Должностная инструкция

«Эксперт по коммерции», 2008, N 3

Д ОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ: ПОРЯДОк СОСТАВЛЕНИЯ

Хотя в российском трудовом законодательстве не упоминается должностная инструкция, она является важным документом, который содержит не только трудовую функцию работника, его обязанности и ответственность, но и квалификационные требования к должности. В статье объясняются основные требования к должностной инструкции.

Должностная инструкция занимает важное место среди документов, создаваемых работодателями. Управление и организация наемного труда — две области, где она используется.

Цель должностной инструкции — изложить функции, основные полномочия, обязанности и ответственность работника в связи с занимаемой должностью, а также квалификацию, необходимую для работы в данной должности, в должностной инструкции.

Значение описания поста

Трудно переоценить важность описания рабочего места в рабочем заявлении. Правильное положение требований к квалификации в данной позиции позволяет, например, объективная оценка функций кандидата на работу в трудоустройстве, в том числе под предложением (выбор или выбор для должности) и оценка работы работника во время оценки работы (юзабилити).

В то же время она способствует четкому определению в должностной инструкции компетенций (прав и обязанностей) работника в полном объеме) или обеспечивает контроль за соблюдением работником трудовой дисциплины (в том числе позволяет оценить поведение работника в случае наказания).

Описание работы может иногда использоваться в качестве доказательства морали действий работника или работодателя. И по этой причине вы должны быть знакомы с его внешностью.

Разработка описаний работы

Основные характеристики, о которых вы должны знать при составлении описания должности

Во-первых, должностная инструкция разрабатывается исходя из функций и задач структурного подразделения организации с учетом требований. предусмотренных Единым тарифно квалификационным справочником работ или профессий рабочих (ЕТС), ЕКС — Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей; Указанные Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Внимание.Порядок подготовки инструкций не регламентирован правилами.Именно работодатель решает, как это делается и изменяется.

Согласно постановлению правительства Российской федерации 31.10.2002 N 787 «на процедуру одобрения рабочей книги и профессий работников и профессий работников, единственного справочника для квалификации должностей, специалистов и специалистов и специалистов . Сотрудники »(согласно 20 декабря 2003 г.), справочник по ставке и квалификации рабочих работ и рабочих профессий (далее, работа и профессии работников) состоит из характеристик и квалификации, которые содержат характеристики среди основных типов работы у работников, в соответствии с их сложностью и категориями соответствующих тарифов, а также требованиям к профессиональным знаниям и профессиональным навыкам.

Совместный квалификационный учебник для менеджеров, специалистов и офисных работников (далее именуемый «UQ для менеджеров, специалистов и офисных работников») состоит из квалификационных характеристик для управленческих, специализированных и канцелярских должностей, которые включают профессиональные обязанности и требования для знаний и навыков для для Менеджеры, специалисты и офисные работники.

Следует отметить, что согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума ВС РФ для ВС РФ от 28.12.2006 N 63), работодатель может несколько расширить круг квалификационных требований, установленных УПК. Он вправе установить к лицу, претендующему на свободную должность или работу, иные требования, которые являются обязательными для заключения трудового договора в силу прямого указания федерального закона либо которые необходимы как дополнение к типичным или типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики этой или иной работы. Например, описание должности может требовать экспертного знания одного или нескольких иностранных языков, владения компьютером и т.д.

Во -вторых, для каждой должности в организации подготовлено описание работы. Это безлично. В конце трудового договора работник должен быть осведомлен о описании работы по рисованию во всех областях, изложенных в положениях о трудовом законодательстве:

При заключении трудового договора с работником;

– перевод работника на другую работу (независимо от того, является ли это постоянным или временным);

— предлагать работнику другую работу, вакантную должность или должности в порядке совместительства в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

В-третьих, структура должностной инструкции четко определена и должна указывать

— Название структурной единицы

— конкретная позиция;

— Подробная информация о утверждении и одобрении.

В-четвертых, должностная инструкция может быть утверждена работодателем самостоятельно без участия представительных органов работников. Должностная инструкция не является муниципальным нормативным актом в силу того, что она противоречит требованиям такого акта.

При сборе описания работы используются реквизиты, которые являются обязательными для бланка оформления внутренних документов & lt;1& gt;.

———————————

<1> С 1 июля 2003 г. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст введен в действие ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», который распространяется на все организационно-распорядительные документы, относящиеся к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД), — постановления, распоряжения, приказы, решения, протоколы, акты, письма и др., включенные в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» (ОКУД) (класс 0200000), утв Постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 N 299. Стандарт устанавливает: состав реквизитов документов; требования к оформлению реквизитов документов; требования к бланкам документов, включая бланки документов с воспроизведением Государственного герба РФ.

Разделы служебной инструкции

Описание работы состоит из следующих частей:

I. Общая часть (общие положения).

IIФункции.

Iii.Ответственность в офицере.

IV. Права.

V. Ответственность

V I. Отношения, которые являются временными (посты по офису).

Раздел «Общие положения» обычно устанавливается:

— необходимые квалификации для данной должности (см. рисунок 1);

— Основные организационные и юридические документы, которые сотрудник должен знать, потому что он выполняет свои действия, обязаны управлять ими.

«

Квалификационные требования к специалистам

– по должности

│ └ack Причина

│ │/

│ ┌───────────────────────────┐

Квалификационные игры

?

│ └───────────────────────────┘

│ ┌ Никогда.Каждый

├─>│ предусмотрены│ │ должностной │.

.

│ └ack Причина

│ ┌ Никогда.Каждый

└─>│ определяются │ │ работодателем│

Самостоятельно

«

«

┌───────┘ └───────┐

│/ │/

┌───────────┐ ┌──────────────┐

: какие могут быть?

└─────┬─────┘ └──────────────┘│

«

рекомендации, что увеличены

Содержащихся в скобках

В частности, больше

должностей в государстве расширены

Руководителей,

Российские профессионалы, профессионалы и другие

│ и работники │ │ завершены ├fiques.

.

Схема 1

Во время разработки раздела «Функции» необходимо учитывать положения, содержащиеся в ETX работников и руководителей, специалистов и сотрудников. Здесь необходимо описать (отразить) профессиональную функцию, которая должна выполняться Сотрудник, занимающий эту должность. Она не может превышать компетентность структурной единицы организации, за которой эта должность занимает. Необходимо сформулировать основную деятельность работника.

При этом трудовая функция работника (см. схему 2), предусмотренная трудовым договором и должностной инструкции должна соответствовать функции в трудовой книжке Трудовая функция работника может не содержать всех пунктов, предусмотренных разделом «Функции». В результате трудовые функции работников, занимающих одинаковые должности и работающих на одну должность или в разных должностях могут отличаться.

┌──────────────────────────────────┐

Трудовая функция работника

│ └ack Причина

│┌──────────────────────────────────────────┐ │

││ Работать в соответствии с │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ Персонал, профессия, │ & lt;──┤

) специальности с указанием квалификации

│└──────────────────────────────────────────┘ │

│┌──────────────────────────────────────────┐ │

│ │ Определенный тип работы, порученный сотрудникам.

│└──────────────────────────────────────────┘

┌───────┴──────────────────────────┐

│/ │/

┌acредон─дии определил.

Он устанавливается договором, а не письмным трудовым договором.

Что является предметом договора?

└acредон─дии определил.

┌──────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ в соответствии с функцией ├Ficify & gt; │ в офицере │

│ Инструкции │

└ackим определителю

┌ Нигди ни в чем не виноват , Ни в чем не виноват , ни в чем не виноват , ни в чем не виноват , ни в чем не виноват , ни в чем не виноват , ни в чем не виноват , ни в чем не виноват , ни в чем не виноват , ни в чем не виноват .

│ ┌───────────────────────────┐

В рекомендациях говорится о том, что необходимо делать для достижения поставленных целей

Различения в составе материалов и услуг

├ Все

│ └ Никогда.Каждый

│ │ Профессионалы и работники │

│ └───────────────────────────┘

│ ┌─────────────────────────────┐

│ │ Границы компетенции, │

│ ┌──────────────┐ │ функций и задач отдела │

└─>│ Ограничена ├───────┤(структурного подразделения),│

└ Биллиз

│ Положение │

«

Схема 2

Ссылка. Дополнительные требования, установленные независимо от работодателя, с учетом подробностей организации, могут быть найдены в разделе «Общие положения».

Следует помнить, что при формулировании договорного условия о функции работника должен соблюдаться принцип возможного (эффективного) выполнения работником возложенных на него обязанностей. Поэтому функция сотрудника должна быть четко сформулирована для конкретной должности в штате.

Следует отметить, что раздел «Функции» является наиболее важным, поскольку работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы не в силу трудового договора, т.е. выполнение работником работы вне его работы, работа соответствует обязанности другой стороны, в данном разделе речь идет не только об обязанности выполнять указанную в нем трудовую функцию, но и о правах работодателя требовать от работника ее выполнения.

Раздел «Функции» — это список функций сотрудника, предусмотренных трудовым кодексом Российской федерации, федеральными законами, другими регулирующими юридическими актами, а также местными правилами в организации.Местные нормативные акты включают тех, кто устанавливает дисциплину труда (внутренние правила труда) или определяет процедуру, хранение и использование персональных данных сотрудников (регулирование персональных данных работников организации) и т. Д.В то же время, в зависимости от особенностей занятости (функции), могут быть установлены другие обязательства.Например, обязанность сотрудников улучшить свой профессиональный уровень и обучать (обучение, переработку) по инициативе работодателя.

Раздел «Закон» содержит список прав, которые работник имеет в связи с выполнением обязанностей.

Раздел «Ответственность» содержит положения о мерах юридической ответственности, которые могут использоваться для работника в случае неспособности с требованием описания позиции, установленной в положениях работы.Для примера некоторых категорий сотрудников описание должности может предоставить полную ответственность в соответствии с Кодексом Российской Федерации и другими положениями федеральных.

Раздел «отношения (служебные отношения)» устанавливает субординацию, подчиненность, взаимозаменяемость и в целом содержится:

– перечень структурных подразделений или отдельных должностей, которым он непосредственно подчинен в связи с его должностью (трудовой функцией);

— Условия и процедура замены работника, который временно отсутствует. В этом разделе могут быть другие дополнительные положения, которые проясняют положение работника, который занимает эту должность и регулирует условия вашей работы.

Изменения внесены?

Должностная инструкция действует довольно долго, что является следствием свойства трудового правоотношения — промежуточного. Некоторые случаи требуют внесения изменений.

Следует отметить, что работодатель имеет право вносить определенные изменения в нем.Следует учитывать, что работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить описание работы в отношении квалификационных требований;Отношения (связь с работой), которые устанавливают подчиненность, подчинение, взаимозаменяемость, до тех пор, пока это не влечет за собой изменения в условиях трудового договора, как это определено в соглашении сторон.Поправка к позиции работника, определенная сторонами трудового договора в соответствии с функцией, указанной в описании работы, может иметь место только соглашением между сторонами.

Основываясь на вышесказанном, представляется необходимым привлечь внимание к письму № 4412-6 из Федеральной службы миграции трудовой миграции 31.10.2007 «Процедуру изменений в должностных инструкциях».Хотя мы согласны с Рострудом, что описание работы является важным документом, нельзя убедительно сказать, что работодатель имеет право решить, как он должен быть подготовлен и изменен.Роструд считает, что работодатель имеет право решать эти вопросы, потому что процедура подготовки справочника не регулируется законодательством.Однако, это не так.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает достаточно жесткие требования к изменению согласованных сторонами условий трудового договора, особенно когда речь идет о трудовой функции работника.

Таким образом, в соответствии со статьей 72 Кодекса о труде, изменение условий трудового договора, включая перевод в другую занятость, разрешена только соглашением между сторонами на трудовой договор.Исключениями являются случаи, предусмотренные трудовым кодексом, такие как временные переводы из -за промышленной необходимости.Соглашение о изменении условий трудового договора между сторонами должно быть заключено в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить условия труда при наличии условий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Во-вторых, в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора сохранились, они изменяются по инициативе работодателя.Однако и в этом случае изменение трудовой функции работника не допускается.

Исходя из этого, это неправильно вывод, сформулированный Рострумом в отношении процедуры введения изменений в описание позиции.

Обратите внимание! Работодатель не вправе единолично изменить в должностной инструкции трудовую функцию работника.

Примечание: Если должностная инструкция была утверждена как самостоятельный документ, и изменения в ней не требуют изменения обязательных условий трудового договора, предпочтительнее утвердить новую редакцию должностной инструкции, вручив ее работнику в письменном виде.

Должностная инструкция

Независимо от того, является ли описание рабочего места привязанностью к трудовому договору или одобрено в качестве независимого документа, в каждом случае оно должно быть одобрено в качестве независимого документа в соответствии с требованиями GOST R 6.30-2003 «Системы единой документации» АнкетЕдиная система организационной и административной документации.Требования к форматированию документов ».

В каком порядке определена трудовая функция, права и обязанности работника законом?

Если условия трудового договора являются функцией работы работника, в соответствии с арт. 57 Кодекса труда Российской федерации понимается как работа на этой должности в соответствии с персоналом, профессией и специальностями, которые указывают на квалификацию; Определенный тип работы, порученного работнику, чрезвычайно определен, поэтому в некоторых случаях необходимость сослаться на описание работы работника отсутствует. Следовательно, функция работы сотрудника может быть изменена в соответствии с соглашением сторон таким образом, предписанным искусством. 72 Трудового кодекса Российской Федерации. Следует учитывать, что увеличение количественного компонента функции рабочей силы (расширение объема полномочий работников) не может произойти без увеличения зарплаты работника. Поскольку это противоречит позиции части 1 искусства. 129 Трудового кодекса Российской федерации, согласно которому зарплата работника является вознаграждением за работу, согласно оценкам, сложности, количеству, количеству, качеству и работе работников.

Если трудовой договор содержит эталонное условие, то есть он определяет функцию, права и обязательства сотрудника, ссылаясь на описание позиции, то конкретный условия удовлетворяется в описании позиции, с который сотрудник должен быть знаком, когда он пытается работать.В то же время судебная практика, разработанная во время применения трудового законодательства неотъемлемая часть трудового договора.В этом случае работодатель обязан дать работнику описание позиции в его руках, правильно организовав факт получения документа.

Следует подчеркнуть, что трудовая функция работника определяется сторонами как в первом, так и во втором сценарии. Различается лишь формализация соглашения. Если трудовой договор содержит определение трудовой функции в качестве отсылочного положения, это свидетельствует о том, что стороны пришли к консенсусу по данному вопросу. Поэтому изменения должны вноситься строго в соответствии с законом и Трудовым кодексом РФ, особенно если они затрагивают обязательные условия трудового договора (ст. 1 ТК РФ).

Если работодатель намерен изменить квалификационные требования по должности, он может это сделать в одностороннем порядке. Это не влияет на условия соглашения сторон и их невозможно отменить или поменять после заключения такого договора. 74 ТК РФ не изменяет права и обязанности работника по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями. В частности, изменение таких условий допускается при наличии условия и в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ

Если это изменение функции, работодатель не уполномочен модифицировать ее в одностороннем порядке, в том числе путем изменения описания функции, поскольку это нарушает требования, предусмотренные в статьях 72 и 74 Кодекса, работа Российской Федерации.

Анализируя заключение Роструда о возможном изменении содержания должностной инструкции «Уведомление данного работника» и получение ее согласия на продолжение трудовых отношений, можно сказать следующее.

Изменение на рабочем месте сотрудника может произойти только путем соглашения сторон.Однако описание рабочего места должно быть одобрено в одностороннем порядке работодателем.Недопустимо уведомить сотрудника об изменениях в сфере обязательств сотрудника, по крайней мере, за два месяца, то есть в порядке, указанном в ст.74 Кодекса труда, поскольку это будет нарушением искусства.74 § 1 Кодекса труда.

Мнение Роструда, что в данном случае не изменяются условия трудового договора, несостоятельно, поскольку в трудовом договоре стороны установили на основании должностной инструкции, при снятии трудового договора согласованную трудовую функцию для работника, которая была установлена должностной инструкцией, действовавшей на момент прекращения трудового договора (приема работника на работу).Поэтому изменение трудовой функции работника, определенной должностной инструкцией, является изменением условий трудового договора, определенных сторонами в части трудовой функции работника.Поэтому получение согласия на продолжение условий трудового договора не является правовым основанием для внесения изменения в должностную инструкцию.

Роструд считает несостоятельным вывод о том, что при наличии должностной инструкции целесообразно составлять дополнительное соглашение. Должностная инструкция является приложением к трудовому договору и не может быть изменена соглашением сторон.

Исходя из вышесказанного, представляется необходимым перейти к разъяснениям Директората по труду Союза, данным в вышеуказанном письме, тем более что письмо является не нормативным документом, а носит рекомендательный характер.

И.А.Костян

К. ю. н.,

доцент

Кафедра трудового права

Государственный университет Москвы. М в Ломоносове, база для образования

адвокат

Подписано для печати

11.08.2008