Что должен знать hr-партнер
HR-партнер должен понимать, как устроены бизнес-процессы в компании, какие показатели влияют на общую эффективность и как с этим связаны стратегии управления персоналом. Для работы на этом уровне недостаточно просто получить высшее образование, придется посещать курсы повышения квалификации и профильные тренинги.
Выбор HR-стратегии на основе аудита компании. Аналитика бизнес-стратегии компании и ее сочетание с HR-стратегией.
Способы оптимизации затрат на персонал, в том числе в условиях кризиса. Допустимая коррекция затрат на персонал с минимальным снижением эффективности найма.
Технологии и методы экспресс-оценки системы подбора и управления персоналом в компании.
Способы рассчитать показатели удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала и руководителей в компании.
Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
Автоматизация HR-процессов. Специальное ПО для управления персоналом.
Разработка модели компетенций. Комплексный подход к управлению компетенциями, их структуры.
Технологии подбора любого персонала. Особенности составления профиля вакансии. Технологии собеседования по компетенциям.
Адаптация персонала: корпоративная, социальная, профессиональная. Разработка программы адаптации на время испытательного срока. Способы развивать наставничество. Факторы, мешающие адаптации сотрудника.
Технология внедрения ассесмент-центра в компании. Дистанционный ассесмент. Методы оценки персонала, критерии. Формирование матрицы оценки персонала.
Базовые принципы обратной связи, цели и задачи этого процесса.
Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Performance Management. Система сбалансированных показателей BSC.
HR-маркетинг. Формирование HR-бренда. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в сфере управления персоналом.
Способы создания среды изменений в компании. Оценка сопротивления изменениям со стороны персонала, виды конфликтов. Профилактика выгорания.
Деловые коммуникации. Создание эффективной коммуникационной среды.
Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
Hr-менеджер: кто это и как им стать с нуля в 2021 году
Организует процесс сбора данных в HR, работает с HR-метриками: текучесть персонала, открытые вакансии, причины увольнения сотрудников, визуализация HR-данных в дашбордах. В некоторых компаниях участвует в проектах по автоматизации HR-процессов.
Аналитик хорошо владеет Excel, Power Query, Power Pivot, Power BI, Qlick, Tableau
Не все компании пока могут позволить себе отдельную единицу или отдел по HR-аналитике, поэтому все эти задачи ложатся дополнительной нагрузкой, от которой хочется избавиться. Поэтому младший специалист, стажер, готовый взять нагрузку на себя, будет с радостью принят в компании.
Он будет отвечать за подготовку всевозможных отчетов для HR-департамента и презентаций, участвовать в сборе информации — от сервисов до покупки подарка для сотрудников.
В эту сферу идут аналитики из банков, финансовые менеджеры, операторы — все специалисты, которые работают со сбором и анализом данных.
Должностные обязанности hr-партнера
Основная задача HR-партнера — разработать HR-стратегию в соответствии с бизнес-задачами и финансовыми целями компании. Сделать так, чтобы организация не испытывала нехватки кадров, чтобы на конкретные позиции были трудоустроены подходящие по навыкам и компетенциям соискатели. В зависимости от условий, обязанности HRBP могут различаться:
Нужно руководить HR-специалистами, выстраивать KPI, контролировать бюджет подразделения.
Важной задачей станет оптимизация затрат на персонал. И умение сокращать затраты без потери эффективности в кризисных условиях.
Придется разрабатывать модели компетенций, работать с HR-показателями.
Наладить онбординг — процесс знакомства нового персонала с компанией.
От партнера топы компаний будут ждать быстрого и эффективного внедрения HR-систем и процессов, системы управления талантами. В некоторых компаниях партнер будет консультировать других топов по составлению плана развития будущих руководителей.
Если организация большая, HR-партнеру придется тесно взаимодействовать с руководителем корпоративного университета. Партнер участвует в планировании учебных программ, создает список компетенций, которые хотели бы видеть топы компании в выпускниках учебного центра.
От HR-партнера требуют не только разработки и исполнения стратегии подбора персонала. Он занимается и оценкой эффективности управления в целом, разбирается с управленческими проблемами, обучает других руководителей лидерству.
Навыки и качества
От соискателя на позицию HR-партнера работодатели ожидают активной жизненной позиции, высокой вовлеченности в дела компании, умения эффективно работать и быстро давать обратную связь.
Еще важными навыками будет бизнес-ориентированное мышление, ответственность, внимательность, высокий уровень самоорганизации. Полезным будет умение работать в условиях многозадачности и быстро перестраиваться.
Приглашаем на авторский курс по HR
Курс повышения квалификации «HR-партнер» подходит тем, кто хочет разобраться в стратегиях и моделях, по которым строится работа эффективного HR-подразделения. В программе не только лекции от HR-экспертов, но и практикумы по внедрению HR-приемов в бизнес-процессы.
Участники обучения учатся анализировать, разрабатывать и внедрять HR-стратегии, оптимизировать затраты на персонал, разрабатывать модели компетенций и эффективно работать с персоналом для достижения бизнес-целей.
Курс повышения квалификации «HR-партнер» →
Требования к образованию и опыту работы
Судя по открытым вакансиям HR-партнера на HeadHunter, от соискателей на эту позицию требуют минимум три года работы по специальности, желательно в роли руководителя HR-службы или заместителя директора по HR, с периодическим исполнением обязанностей директора.
