Составляем уведомление о переходе на профстандарты —

Хотя положения Трудового кодекса, касающиеся профессиональных стандартов, включая правила их обязательного применения, уже вступили в силу с 1 июля 2021 года (Федеральный закон от 2 мая 2021 года № 122-ФЗ), у работодателей по-прежнему остается много сомнений относительно процедуры их применения. Отчасти это объясняется отсутствием руководств, разъясняющих эту процедуру. В ходе одного из вебинаров компании «Гарант» Валентина Андреева, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель — Верховный суд РФ), помогла работодателям и HR-специалистам разобраться в наиболее проблемных аспектах практического применения профессиональных стандартов.

Зачем применять профессиональные стандарты, не являющиеся обязательными?

Во-первых, я не могу согласиться с тем, что только некоторые профессиональные стандарты являются обязательными, хотя их деление на обязательные и рекомендательные подтверждено Минтрудом России (пункт 6 Информации Минтруда России о применении профессиональных стандартов, далее — информация о применении профессиональных стандартов). Данный вывод Министерства основан на положениях ТК РФ, которые ориентируют на обязательность применения профессиональных стандартов в случаях, когда требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены настоящим Кодексом, федеральными законами или иными НПА (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ) и если федеральное законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений с выполнением работы по определенной должности (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Более 1 252 профессиональных стандартов в информационном бюллетене нашей компании

Однако, если мы будем буквально толковать раздел 195.3(2) Трудового кодекса, который предусматривает, что работодатели должны использовать квалификационные характеристики, содержащиеся в профессиональных стандартах, не установленных НЛА, в качестве основы для определения квалификационных требований к работникам с учетом особенностей их трудовых функций, мы не можем игнорировать эту применимую формулировку. Поскольку там сказано «должны быть использованы», а не «могут быть использованы», это означает, что работодатель обязан использовать их для этой цели. Поэтому, в отличие от Минтруда России, я бы не сказал, что существуют обязательные профессиональные стандарты и рекомендуемые стандарты. Как правило, в одних случаях работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в полном объеме, а в других — использовать их в качестве основы для определения квалификационных требований к работникам.

Во-вторых, работодатели выигрывают от использования профессиональных стандартов, особенно при отборе кандидатов на должность. Законный отказ в приеме на работу — это отказ, основанный на заслугах. Профессиональные стандарты позволяют сформулировать эти качества, и работодатели могут отказать в приеме на работу неподходящим кандидатам, поскольку они не обладают квалификацией, указанной в профессиональном стандарте. Если в законе (приказе) о принятии решений организации указано, что она использует профессиональные стандарты, в том числе в качестве основы для установления квалификационных требований, суд признает отказ законным.

Какие документы используются для документального подтверждения внедрения профессионального стандарта в организации?

Ни статья 195.3 Трудового кодекса «Порядок введения в действие профессиональных стандартов», ни Постановление Правительства РФ от 27 июня 2021 года № 584 (далее — Постановление № 584) «Об определении порядка введения в действие профессиональных стандартов организациями, финансируемыми из бюджета, внебюджетных государственных фондов и государственных компаний» такого порядка введения не содержат. Проект методики внедрения профессиональных стандартов, разработанный и опубликованный на официальном сайте Минтруда России в 2021 году, к сожалению, не был принят. Поэтому могу порекомендовать следующую схему: издать приказ о назначении ответственного за внедрение профстандартов (на практике это обычно директор по персоналу) или создать специальную рабочую группу, разработать и утвердить приказом план внедрения профстандарта, назначить ответственных за план и реализовать план.

В регламенте также отсутствует стандартизированный план внедрения стандарта. На мой взгляд, в этом документе должны быть отражены четыре обязательных направления работы:

Какие документы в организации должны быть изменены?

Я настоятельно советую вам включить информацию о применении профессиональных стандартов в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в разделе «Набор персонала» укажите, что сотрудники набираются в соответствии с квалификационными требованиями, отраженными в профессиональных стандартах, применяемых в организации. Особо подчеркну, что перечень применяемых профессиональных стандартов, в том числе в качестве основы для определения квалификационных требований к работникам (т.е. условно необязательных), утверждается приказом руководителя организации, который может дополняться (например, при утверждении новых профессиональных стандартов или замене ранее утвержденных).

Для применения профессиональных стандартов может потребоваться изменить название некоторых должностей. Обратите внимание, что наименование должности должно совпадать с наименованием, указанным в профстандарте, если работа в этой должности влечет за собой предоставление надбавок и льгот или ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание, что изменение должности не является переводом на другое рабочее место, поэтому согласие работника не требуется. Задачи, рабочее время и условия оплаты труда не меняются, что можно увидеть непосредственно в уведомлении об изменениях в списке работников.

Неспособность переименовать должности, когда их названия должны соответствовать профессиональным стандартам, является основанием для наложения штрафа за неприменение профессионального стандарта. Специального состава правонарушения для данного правонарушения не предусмотрено, поэтому речь идет об ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако следует помнить, что некоторые наименования должностей в профстандартах не совпадают с наименованиями должностей в Списке работ с вредными условиями труда, дающих право на досрочную пенсию (Список № 1 и Список № 2, утв. постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 2). Если наименование должности соответствует Списку, то переименовывать ее в соответствии с профессиональным стандартом нельзя, иначе работник не сможет получать пенсию на льготных условиях.

До тех пор, пока профессиональный стандарт используется для определения квалификационных требований к работникам, переименование должностей осуществляется по усмотрению работодателя. Оно не является обязательным.

После внесения изменений в план учреждения информацию об изменении наименования должности следует отразить в трудовых договорах путем заключения изменений, в трудовых книжках (дата этой записи должна соответствовать дате приказа об изменении плана учреждения), в личных карточках (рекомендую использовать раздел дополнительной информации формы Т-2 для указания информации об изменении наименования должности) и в табелях учета рабочего времени (там, где необходимо изменить наименование должности).

Разумеется, название должности следует изменить и в самом важном документе — должностной инструкции. И не путем «прикрепления» листа исправлений, а путем повторной выдачи документа с указанием новой должности. Некоторые практикуют издание приказа о внесении изменений в должностные инструкции, но я считаю это ошибкой, потому что сама инструкция, в отличие от штатного расписания, не утверждается приказом. Поэтому, если происходит изменение, вы должны подготовить его снова, в нашем случае с новым названием должности для сотрудника.

Если на сотрудника ведется личное дело, в котором есть копия трудового договора и заверенная копия должностной инструкции, в дело необходимо добавить копию новой должностной инструкции и выписку из приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Если в профессиональном стандарте не указаны требования к высшему образованию, значит ли это, что оно может быть любым? Проект профессионального стандарта юриста требует наличия высшего образования (бакалавриат) и дополнительного образования после трудоустройства. Может ли человек с любым видом высшего образования быть принят на работу юристом, а затем направлен на обучение?

Да, формально получается, что если в профессиональном стандарте прямо не сказано о профильном высшем образовании (а таких стандартов сейчас большинство, и я, кстати, считаю, что это большой минус), то можно нанять на эту должность человека с любым высшим образованием и отправить его на переподготовку. Стоит учесть, что такой формат дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, в данном случае невозможен — при отсутствии профильного образования нельзя говорить о наличии квалификации.

При этом хочу подчеркнуть, что даже если мы формально выполняем требования, нельзя создавать абсурдную ситуацию, иначе получится, что, например, мы приняли на работу юриста с высшим техническим образованием, а потом отправили его на переподготовку (от 250 часов) по «юридическим наукам». Станет ли он профессиональным юристом после такого обучения?

Должен ли работодатель оплачивать переобучение работника?

Хотя необходимость обучения и дополнительного профессионального образования работников определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ), в законодательстве нет указания на то, что обучение в данном случае осуществляется за его счет. Это тонкий момент, который необходимо учитывать индивидуально для каждого работника. При принятии решения о необходимости направить конкретного работника на обучение необходимо поговорить с ним, возможно, он сам, понимая, что условия на рынке труда меняются (например, период, когда руководящие должности занимали работники без профильного образования, закончился, сейчас акцент делается на наличие специальной подготовки и опыта работы по профессии), готов полностью или частично оплатить его. Если работник в силу, например, семейных обстоятельств не может этого сделать, но он умен и нужен работодателю, имеет смысл оплатить его переподготовку или даже высшее образование (если у работника есть среднее специальное образование) или второе высшее образование (по нужному профилю).

Что происходит, если сотрудник организации отказывается посещать учебный курс после того, как ему сказали, что его квалификации недостаточно?

Существует несколько вариантов. Не очень выгодно для работника, но возможно — перевод на другую работу, например, с должности инженера, которая по профессиональному стандарту требует высшего образования, на должность техника, где достаточно профессионального образования на уровне средней школы. Поскольку речь идет о постоянном переводе на другую должность, необходимо получить согласие работника (статья 72.1.1 Трудового кодекса РФ). Мало кто хочет, чтобы его перевели на более низкую должность с понижением зарплаты, но такие примеры есть.

Если человек не желает учиться или путешествовать, можно подтвердить его квалификацию непосредственно в организации. Это не периодическая аттестация, подтверждающая выполнение функций работника для отдельных категорий работников в соответствии со специально утвержденным положением, а разовая аттестация в контексте внедрения профессиональных стандартов. Такую возможность подтверждает и Минтруд России, который в своих разъяснениях указывает, что при применении справочников квалификаций и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или профессионального опыта, указанных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и качественно и в полном объеме выполняющие свои профессиональные обязанности, назначаются на соответствующие должности наравне с лицами, имеющими специальную подготовку и профессиональный опыт, по рекомендации аттестационной комиссии. По сути, этот пункт разъяснения является цитатой из пункта 8 Порядка применения единой квалификационной характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, где говорится об аттестации при назначении на должность. Но я бы не рекомендовал проводить «разовую» оценку при приеме на работу; я считаю, что удержать успешного сотрудника можно только имея большой опыт работы в данной сфере.

Другой вариант — направить работников на независимую оценку квалификации (статья 196 Трудового кодекса; статья 4 Федерального закона № 238ФЗ от 3 июля 2021 года). «О независимой оценке квалификации»; далее — «Закон № 238ФЗ»). На мой взгляд, это наиболее актуально для представителей рабочих профессий, особенно пожилых людей, которые, например, не имеют профессионального образования, но имеют большой опыт работы — для них действительно гораздо проще и удобнее подтвердить свои навыки, сдав профессиональный экзамен. Для всех остальных профессий переподготовка, на мой взгляд, является наиболее важной, тем более что срок действия квалификации ограничен.

Важно, что даже в случае тупиковой ситуации, когда работник отказался от всех доступных ему вариантов — перейти на нижестоящую должность, сдать экзамен в центре оценки квалификации, пройти дополнительное обучение и даже пройти аттестацию в организации — его нельзя уволить, так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает такого основания для увольнения, как несоответствие профессиональному стандарту. Кстати, если речь идет об опытном работнике пенсионного возраста, хорошо выполняющем свою работу, то ситуация не критична — представители Минтруда России неоднократно указывали, что их нужно просто оставить спокойно работать до пенсии, и что никаких штрафов за несоответствие профессиональному стандарту (формальному, по сути, поскольку опыт есть, а сертификата или диплома нет) квалификации таких сотрудников на работодателей налагать не нужно.

Можно ли совместить «разовую» оценку с запланированной оценкой эффективности?

Думаю, да, организация сама определяет порядок проведения такой «разовой» аттестации. Но если плановая аттестация проводится раз в пять лет, работник прошел ее, например, в январе 2021 года, а положения о профессиональных стандартах вступили в силу с 1 июля, то нецелесообразно ждать до 2021 года, чтобы подтвердить соответствие его квалификации требованиям профессионального стандарта.

Если работник решает пройти независимую оценку своей квалификации и оплачивает ее сам, как работодатель должен управлять его отсутствием на работе в этот день?

Хотя профосмотр может проводиться как по указанию работодателя, так и по инициативе работника (часть 2 статьи 4 Закона 238-ФЗ), определенные гарантии для работника — сохранение за ним места работы и среднего заработка — установлены только в первом случае (статья 187 Трудового кодекса). В нем ничего не говорится о том, должен ли работодатель разрешить работнику взять отгул для прохождения независимой оценки его квалификации по собственной инициативе, не говоря уже об удержании зарплаты за этот день. Эта «лазейка», вероятно, связана со статьей 196 (1) Трудового кодекса. Статья 196.1 Трудового кодекса РФ гласит, что решение о необходимости подтверждения квалификации работника принимает работодатель. И если работодатель решит, что необходимо пройти аттестацию, он должен создать все условия для этого.

На мой взгляд, работодатель может предусмотреть аналогичные гарантии — освобождение от оплачиваемой работы и средний заработок — для случая, когда работник проходит оценку квалификации по собственной инициативе в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, тем самым улучшив положение работника по отношению к трудовому законодательству. В противном случае работнику, возможно, придется взять отпуск на этот день или пройти оценку во время своего оплачиваемого ежегодного отпуска или в выходной день (если выбранный центр оценки открыт не только в рабочие дни).

А если работник, направленный для прохождения независимой оценки квалификации, не сдал экзамен, имеет ли право работодатель взыскать с него затраты на это?

Трудовой кодекс предусматривает возможность возмещения работодателю расходов на обучение работника только в определенном случае (статья 249 Трудового кодекса); он не предусматривает возмещение расходов на оценку квалификации. И я считаю, что если работодатель сам введет такое положение в документы организации, то это будет ухудшением положения работника, что недопустимо (ст. 8 ТК РФ).

Что представляет собой соответствующая должностная инструкция для работника, который фактически выполняет рабочие функции, определенные в нескольких профессиональных стандартах?

В должностной инструкции работника должны быть перечислены все виды деятельности, которые соответствуют трудовым функциям, определенным в настоящих профессиональных стандартах. Кроме того, обратите внимание, что работник также должен соответствовать квалификационным требованиям, изложенным в отдельных профессиональных стандартах.

Что если для конкретной должности нет утвержденного профессионального стандарта?

Проверьте, существует ли стандарт на вид работ, которые выполняет организация. Если таковой существует, вы можете применить его и переименовать работу соответствующим образом. Если для определенного вида работ не существует стандарта, подождите, пока он не будет принят. Кстати, организации могут проявить инициативу в разработке собственной версии стандарта и представить эти предложения на рассмотрение в Минтруд России в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта (утверждены приказом Минтруда России от 29 апреля 2021 г. № 170н).

Может ли быть оштрафован работодатель, принявший на работу сотрудника, не обладающего необходимой квалификацией, в организацию, применяющую профессиональные стандарты?

Если работник принимается на работу с условием обязательного обучения, то, на мой взгляд, это не тот случай. Это хорошее решение, если вы не можете найти сотрудника, полностью соответствующего профессиональным стандартам.

Какие шаги следует предпринять для обеспечения применения профессиональных стандартов во время проверки?

Следует отметить, что представители трудовых инспекций очень разумно и взвешенно относятся к исполнению профессиональных стандартов, поскольку понимают сложность процесса и тот факт, что работника, не соответствующего установленным требованиям, нельзя уволить, даже если он не хочет учиться, даже за счет работодателя, перевести на другую должность или пройти профессиональный экзамен.

Однако, поскольку правила внедрения профессиональных стандартов вступили в силу более трех лет назад, организации не должны оставаться полностью бездействующими в этой области. Поэтому призываю работодателей, в том числе бюджетные организации, внебюджетные государственные фонды и государственные предприятия, которые должны завершить реализацию планов организации внедрения профессиональных стандартов (пункт 2 Указа № 584) не позднее 1 января 2020 года, следующее назначить ответственных за внедрение профессиональных стандартов, утвердить и начать реализацию планов, определить список сотрудников, которые будут направлены на обучение (хотя это, конечно, должно быть сделано в течение трех лет, так как невозможно обучить всех одновременно). Думаю, этого будет достаточно, чтобы подтвердить, что обязательство по внедрению профессиональных стандартов было выполнено.