Составляем уведомление о переходе на профстандарты —

Составляем уведомление о переходе на профстандарты - Должностные инструкции

* * *

Требования к квалификации персонала необходимы для внедрения системы профессиональных стандартов. В следующем выпуске «Управления бюджетной организацией» мы рассмотрим детали процедур оценки и развития персонала.


[1] Пункты 1 и 2 Постановления Правительства РФ от 27.06.2021 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части обязательных требований, подлежащих применению государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями и государственными корпорациями, государственными компаниями и коммерческими организациями, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности

[2] Список отраслей, производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением № 298/П-22 Госкомтруда СССР, Президиума ВССП, 25.10.1974 г.

[3] Утвержден Приказом Минтруда РФ от 08.09.2021 № 611н.

[4] regulation.gov.ru/projects#npa=24400.

[5] Утвержден Приказом Минтруда РФ от 25.06.2021 № 400н.

[6] Утвержден приказом Министерства труда Российской Федерации от 04.08.2021 г. № 521н

[7] Утвержден приказом Министерства труда Российской Федерации № 537н от 4.08.2021 г.

[8] Утвержден приказом Министерства труда Российской Федерации № 539н от 04.08.2021.

[9] Утвержден приказом Министерства труда Российской Федерации от 08.09.2021 № 610н.

[10] Утвержден приказом Министерства труда Российской Федерации от 06.10.2021 г. № 691н.

[11] Утверждено приказом Министерства труда Российской Федерации от 08.09.2021 г. № 610н.

[12] Утвержден приказом Министерства труда Российской Федерации от 4.08.2021 № 524н.

[13] Методические рекомендации по организации работы, связанной с разработкой организационных планов внедрения норм труда в государственных учреждениях социальной защиты населения Санкт-Петербурга, утвержденные распоряжением Комитета по социальной политике Санкт-Петербурга от 21.11.2021 г. № 361-р.

Руководитель бюджетной организации, №9, 2021 год

Общие положения

1.1 Человек нанимается на работу в качестве рекрутера :

1. имеют высшее образование: степень бакалавра;

2) получить дополнительное профессиональное образование в рамках программ повышения квалификации;

3. прошедшие программы повышения квалификации в области исследований и отбора персонала.

1.2 Специалист по подбору персонала должен знать следующее

1) основы законодательства и архивных правил Российской Федерации по ведению личных дел ;

2) Положение Российской Федерации о персональных данных;

3) технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;

4) структура организации и вакантные должности (профессии, специальности);

5. как определить текущие и будущие потребности в персонале;

(6) Источники персонала организации ;

7. организацию труда в различных отраслях производства, организации и промышленности

8. Общие тенденции на рынке труда и в конкретных секторах и профессиях;

9) введение в психологию и социологию труда;

10. Основы экономики, организации труда и управления персоналом;

11) Местные правила организации, регулирующие процесс закупок;

12) Этические стандарты делового общения;

13. основы информатики, структурное проектирование информационных систем и особенности их применения;

14) технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

15. системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования персонала;

16) технологии и методы формирования и контроля бюджетов;

17. Основы налогового законодательства РФ ;

(18) Процедуры подготовки, ведения и хранения документов, связанных с поиском, наймом, отбором и подбором сотрудников на вакантные должности;

19. Как должна создаваться, поддерживаться и отражаться в отчетности база данных персонала организации;

20) основы управления документами и документационное обеспечение;

(21) процедуры проведения тендеров и составления технических условий;

(22) Порядок проведения процедур закупок и подготовки сопроводительных документов;

23) порядок заключения договоров (контрактов) ;

24. трудовое право и иные акты, содержащие нормы трудового права ;

25) Внутренний трудовой распорядок;

26. требования по охране труда и технике безопасности и правила пожарной безопасности ;

27) . (другие требования к необходимым знаниям)

1.3 Рекрутер должен уметь

1) Сбор, анализ и структурирование информации о характеристиках организации труда на различных производственных участках и конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации

2) собирать, анализировать и организовывать информацию о характеристиках и возможностях человеческих ресурсов организации;

3) собирать, анализировать и структурировать информацию о характеристиках рынка труда, включая предложения от организаций, предоставляющих услуги в области найма, привлечения, отбора и найма работников;

Сформулировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определить критерии отбора;

5) Соответствие требований кандидатов вакансиям (профессиям, специализациям);

6) Использовать поисковые системы и информационные ресурсы для мониторинга рынка труда, гражданского законодательства и трудового права в Российской Федерации;

7. консультирование по вопросам рынка труда в сфере персонала ;

8) определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

9) сбор, анализ и систематизация информации о кандидатах и предложениях на рынке труда

10) использовать поисковые системы и информационные ресурсы в области людских ресурсов;

11) применять технологии и методы поиска, приобретения, отбора и подбора кандидатов на вакансии (профессии, специальности) в соответствии с их спецификой;

(12) пользоваться услугами персонала, включая сопровождающих лиц;

13) Консультирование по вопросам подбора персонала;

(14) подготовка и мониторинг статей расходов на персонал при планировании бюджетов;

15) предоставить документальное подтверждение трудоустройства кандидата и переезда персонала;

16) подготовка кадровых документов, необходимых для предоставления в государственные органы, профсоюзы и иные органы, представляющие интересы работников

17) организовывать хранение документов в соответствии с требованиями Трудового и Архивного кодексов Российской Федерации и локальных правовых актов организации;

18. анализ документов и предоставление информации для информационных систем и баз данных кандидатов;

19) работа с информационными системами и базами данных по кадровым вопросам, поиск и регистрация кандидатов на вакантные места (профессии, специальности);

20) проведение предварительных тендерных процедур и подготовка сопроводительной документации для заключения контрактов

21) Организация и проведение торгов, подготовка и анализ тендерной документации;

(22) деловую переписку;

23) Соблюдайте правила этического делового общения;

24) ……… (другие навыки и умения)

1.4 В своей деятельности сотрудник, работающий по договору, руководствуется следующими принципами

1) ……… (название основного документа)

2) Положение об ……… (название организационного подразделения)

3) настоящая должностная инструкция;

4) ……… (названия местных правил, регулирующих функции должности)

1.5 Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно ……….. (должность руководителя)

1.6. ……… (другие общие положения)

Должностные обязанности

3.1 Рекрутер несет ответственность за выполнение следующих задач:

3.1.1 В рамках должностной функции, определенной в п. 1 п. 2.1 настоящей должностной инструкции :

1) осуществляет анализ:

— планы, стратегию и структуру организации;

— организация труда и производства на отдельных рабочих местах;

— рынка труда на организацию труда на аналогичных производствах и рабочих местах;

— Рынок труда и персонал организации по профилю вакантной должности (профессия, специальность);

2) Сформулировать требования вакансии (профессии, специальности) и адаптировать их;

3. информирование и консультирование руководителей отделов и организаций по вопросам, связанным с персоналом.

3.1.2 В рамках обязанностей, изложенных в подп. 2, п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) Поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующих требованиям замещаемой должности (профессия, специальность);

2) опубликовать информацию о вакансии в СМИ (профессия, специальность);

(3) выбирать методы и способы набора персонала в соответствии с утвержденными планами;

4) проверяет информацию о кандидатах на вакантные места (профессии, специальности)

5) Проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакансии (профессии, специальности), предоставление им информации;

6) оценивает соответствие кандидатов требованиям вакансии (профессии, специальности);

(7) подготовка бюджетных предложений по поиску, найму, отбору и назначению сотрудников;

8. информирует и консультирует руководителей отделов и организации по вопросам найма персонала с оценкой затрат.

3.1.3 В рамках обязанностей, описанных в пункте 2.1.3 данной должностной инструкции 3:

1) Анализирует процессы управления документами, локальные документы, касающиеся вопросов управления персоналом;

2) хранение информации о вакансиях (профессиях, специальностях) и кандидатах на работу;

3) Оказывает документальную поддержку кандидатам в поиске, привлечении, найме и отборе персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирует кандидатов о результатах отбора;

Другие инструкции:  Каков порядок предрейсового осмотра водителей (требования, процедура, ответственность)?

4) Подготовка запросов кандидатов в государственные органы в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и обработка полученной информации;

5) Подготавливает и обрабатывает уведомления для государственных органов, профсоюзов и других представительных органов персонала в связи с поиском, привлечением, отбором и наймом сотрудников;

6. сопровождать заключение договоров с персоналом организации, включая начальные процедуры для их заключения.

3.1.4 Выполнять задания супервайзера в рамках своих обязанностей.

3.1.5. ……… (другие обязательства).

3.2. (другие положения о должностных обязанностях)

Название должности или вид работы?

Профессиональная функция, определенная в первой части статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, является обязательным условием для включения в трудовой договор. Но и здесь не все так просто. Проблема в том, что формулировка включает в себя как название должности, профессии, специальности, так и — через точку с запятой — конкретный вид выполняемой работы.

Пример. Организация нанимает сотрудника отдела кадров, который будет заниматься только оформлением больничных листов. По какой-то причине он не знает названия должности и пишет в трудовом договоре «учет больничных листов».

Дьявол, как всегда, в деталях, в точке с запятой. Согласно правилам русского языка, это означает, что должностная инструкция является самостоятельным требованием. И есть ситуации, когда отраслевые эксперты, представители надзорных органов и судьи считают, что такое описание должно обязательно присутствовать рядом с названием должности.

Как избежать возможных претензий со стороны трудовой инспекции по поводу формулировки функции работников в трудовом договоре? Внесите изменения в трудовой договор: помимо названия должности, опишите вид работы в одном предложении: «HR-специалист; подбор, отбор и поиск персонала, кадровые дела», «водитель; управление транспортным средством».

Профстандарты и должностные инструкции

Ежемесячно нам доверяют 5 млн человек

§

Ежемесячно нам доверяют 5 млн человек

§

Ежемесячно нам доверяют 5 млн человек

§

Ежемесячно нам доверяют 5 млн человек

§

Ежемесячно нам доверяют 5 млн человек

§

Ежемесячно нам доверяют 5 млн человек

§

Ежемесячно нам доверяют 5 млн человек

Профстандарты: практическое применение

Хотя положения Трудового кодекса, касающиеся профессиональных стандартов, включая правила их обязательного применения, уже вступили в силу с 1 июля 2021 года (Федеральный закон от 2 мая 2021 года № 122-ФЗ), у работодателей по-прежнему остается много сомнений относительно процедуры их применения. Отчасти это объясняется отсутствием руководств, разъясняющих эту процедуру. В ходе одного из вебинаров компании «Гарант» Валентина Андреева, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель — Верховный суд РФ), помогла работодателям и HR-специалистам разобраться в наиболее проблемных аспектах практического применения профессиональных стандартов.

Зачем применять профессиональные стандарты, не являющиеся обязательными?

Во-первых, я не могу согласиться с тем, что только некоторые профессиональные стандарты являются обязательными, хотя их деление на обязательные и рекомендательные подтверждено Минтрудом России (пункт 6 Информации Минтруда России о применении профессиональных стандартов, далее — информация о применении профессиональных стандартов). Данный вывод Министерства основан на положениях ТК РФ, которые ориентируют на обязательность применения профессиональных стандартов в случаях, когда требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены настоящим Кодексом, федеральными законами или иными НПА (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ) и если федеральное законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений с выполнением работы по определенной должности (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Более 1 252 профессиональных стандартов в информационном бюллетене нашей компании

Однако, если мы будем буквально толковать раздел 195.3(2) Трудового кодекса, который предусматривает, что работодатели должны использовать квалификационные характеристики, содержащиеся в профессиональных стандартах, не установленных НЛА, в качестве основы для определения квалификационных требований к работникам с учетом особенностей их трудовых функций, мы не можем игнорировать эту применимую формулировку. Поскольку там сказано «должны быть использованы», а не «могут быть использованы», это означает, что работодатель обязан использовать их для этой цели. Поэтому, в отличие от Минтруда России, я бы не сказал, что существуют обязательные профессиональные стандарты и рекомендуемые стандарты. Как правило, в одних случаях работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в полном объеме, а в других — использовать их в качестве основы для определения квалификационных требований к работникам.

Во-вторых, работодатели выигрывают от использования профессиональных стандартов, особенно при отборе кандидатов на должность. Законный отказ в приеме на работу — это отказ, основанный на заслугах. Профессиональные стандарты позволяют сформулировать эти качества, и работодатели могут отказать в приеме на работу неподходящим кандидатам, поскольку они не обладают квалификацией, указанной в профессиональном стандарте. Если в законе (приказе) о принятии решений организации указано, что она использует профессиональные стандарты, в том числе в качестве основы для установления квалификационных требований, суд признает отказ законным.

Какие документы используются для документального подтверждения внедрения профессионального стандарта в организации?

Ни статья 195.3 Трудового кодекса «Порядок введения в действие профессиональных стандартов», ни Постановление Правительства РФ от 27 июня 2021 года № 584 (далее — Постановление № 584) «Об определении порядка введения в действие профессиональных стандартов организациями, финансируемыми из бюджета, внебюджетных государственных фондов и государственных компаний» такого порядка введения не содержат. Проект методики внедрения профессиональных стандартов, разработанный и опубликованный на официальном сайте Минтруда России в 2021 году, к сожалению, не был принят. Поэтому могу порекомендовать следующую схему: издать приказ о назначении ответственного за внедрение профстандартов (на практике это обычно директор по персоналу) или создать специальную рабочую группу, разработать и утвердить приказом план внедрения профстандарта, назначить ответственных за план и реализовать план.

В регламенте также отсутствует стандартизированный план внедрения стандарта. На мой взгляд, в этом документе должны быть отражены четыре обязательных направления работы:

Какие документы в организации должны быть изменены?

Другие инструкции:  Десять рекомендаций воспитателям общежития

Я настоятельно советую вам включить информацию о применении профессиональных стандартов в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в разделе «Набор персонала» укажите, что сотрудники набираются в соответствии с квалификационными требованиями, отраженными в профессиональных стандартах, применяемых в организации. Особо подчеркну, что перечень применяемых профессиональных стандартов, в том числе в качестве основы для определения квалификационных требований к работникам (т.е. условно необязательных), утверждается приказом руководителя организации, который может дополняться (например, при утверждении новых профессиональных стандартов или замене ранее утвержденных).

Для применения профессиональных стандартов может потребоваться изменить название некоторых должностей. Обратите внимание, что наименование должности должно совпадать с наименованием, указанным в профстандарте, если работа в этой должности влечет за собой предоставление надбавок и льгот или ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание, что изменение должности не является переводом на другое рабочее место, поэтому согласие работника не требуется. Задачи, рабочее время и условия оплаты труда не меняются, что можно увидеть непосредственно в уведомлении об изменениях в списке работников.

Неспособность переименовать должности, когда их названия должны соответствовать профессиональным стандартам, является основанием для наложения штрафа за неприменение профессионального стандарта. Специального состава правонарушения для данного правонарушения не предусмотрено, поэтому речь идет об ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако следует помнить, что некоторые наименования должностей в профстандартах не совпадают с наименованиями должностей в Списке работ с вредными условиями труда, дающих право на досрочную пенсию (Список № 1 и Список № 2, утв. постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 2). Если наименование должности соответствует Списку, то переименовывать ее в соответствии с профессиональным стандартом нельзя, иначе работник не сможет получать пенсию на льготных условиях.

До тех пор, пока профессиональный стандарт используется для определения квалификационных требований к работникам, переименование должностей осуществляется по усмотрению работодателя. Оно не является обязательным.

После внесения изменений в план учреждения информацию об изменении наименования должности следует отразить в трудовых договорах путем заключения изменений, в трудовых книжках (дата этой записи должна соответствовать дате приказа об изменении плана учреждения), в личных карточках (рекомендую использовать раздел дополнительной информации формы Т-2 для указания информации об изменении наименования должности) и в табелях учета рабочего времени (там, где необходимо изменить наименование должности).

Разумеется, название должности следует изменить и в самом важном документе — должностной инструкции. И не путем «прикрепления» листа исправлений, а путем повторной выдачи документа с указанием новой должности. Некоторые практикуют издание приказа о внесении изменений в должностные инструкции, но я считаю это ошибкой, потому что сама инструкция, в отличие от штатного расписания, не утверждается приказом. Поэтому, если происходит изменение, вы должны подготовить его снова, в нашем случае с новым названием должности для сотрудника.

Если на сотрудника ведется личное дело, в котором есть копия трудового договора и заверенная копия должностной инструкции, в дело необходимо добавить копию новой должностной инструкции и выписку из приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Если в профессиональном стандарте не указаны требования к высшему образованию, значит ли это, что оно может быть любым? Проект профессионального стандарта юриста требует наличия высшего образования (бакалавриат) и дополнительного образования после трудоустройства. Может ли человек с любым видом высшего образования быть принят на работу юристом, а затем направлен на обучение?

Да, формально получается, что если в профессиональном стандарте прямо не сказано о профильном высшем образовании (а таких стандартов сейчас большинство, и я, кстати, считаю, что это большой минус), то можно нанять на эту должность человека с любым высшим образованием и отправить его на переподготовку. Стоит учесть, что такой формат дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, в данном случае невозможен — при отсутствии профильного образования нельзя говорить о наличии квалификации.

При этом хочу подчеркнуть, что даже если мы формально выполняем требования, нельзя создавать абсурдную ситуацию, иначе получится, что, например, мы приняли на работу юриста с высшим техническим образованием, а потом отправили его на переподготовку (от 250 часов) по «юридическим наукам». Станет ли он профессиональным юристом после такого обучения?

Должен ли работодатель оплачивать переобучение работника?

Хотя необходимость обучения и дополнительного профессионального образования работников определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ), в законодательстве нет указания на то, что обучение в данном случае осуществляется за его счет. Это тонкий момент, который необходимо учитывать индивидуально для каждого работника. При принятии решения о необходимости направить конкретного работника на обучение необходимо поговорить с ним, возможно, он сам, понимая, что условия на рынке труда меняются (например, период, когда руководящие должности занимали работники без профильного образования, закончился, сейчас акцент делается на наличие специальной подготовки и опыта работы по профессии), готов полностью или частично оплатить его. Если работник в силу, например, семейных обстоятельств не может этого сделать, но он умен и нужен работодателю, имеет смысл оплатить его переподготовку или даже высшее образование (если у работника есть среднее специальное образование) или второе высшее образование (по нужному профилю).

Что происходит, если сотрудник организации отказывается посещать учебный курс после того, как ему сказали, что его квалификации недостаточно?

Существует несколько вариантов. Не очень выгодно для работника, но возможно — перевод на другую работу, например, с должности инженера, которая по профессиональному стандарту требует высшего образования, на должность техника, где достаточно профессионального образования на уровне средней школы. Поскольку речь идет о постоянном переводе на другую должность, необходимо получить согласие работника (статья 72.1.1 Трудового кодекса РФ). Мало кто хочет, чтобы его перевели на более низкую должность с понижением зарплаты, но такие примеры есть.

Если человек не желает учиться или путешествовать, можно подтвердить его квалификацию непосредственно в организации. Это не периодическая аттестация, подтверждающая выполнение функций работника для отдельных категорий работников в соответствии со специально утвержденным положением, а разовая аттестация в контексте внедрения профессиональных стандартов. Такую возможность подтверждает и Минтруд России, который в своих разъяснениях указывает, что при применении справочников квалификаций и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или профессионального опыта, указанных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и качественно и в полном объеме выполняющие свои профессиональные обязанности, назначаются на соответствующие должности наравне с лицами, имеющими специальную подготовку и профессиональный опыт, по рекомендации аттестационной комиссии. По сути, этот пункт разъяснения является цитатой из пункта 8 Порядка применения единой квалификационной характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, где говорится об аттестации при назначении на должность. Но я бы не рекомендовал проводить «разовую» оценку при приеме на работу; я считаю, что удержать успешного сотрудника можно только имея большой опыт работы в данной сфере.

Другой вариант — направить работников на независимую оценку квалификации (статья 196 Трудового кодекса; статья 4 Федерального закона № 238ФЗ от 3 июля 2021 года). «О независимой оценке квалификации»; далее — «Закон № 238ФЗ»). На мой взгляд, это наиболее актуально для представителей рабочих профессий, особенно пожилых людей, которые, например, не имеют профессионального образования, но имеют большой опыт работы — для них действительно гораздо проще и удобнее подтвердить свои навыки, сдав профессиональный экзамен. Для всех остальных профессий переподготовка, на мой взгляд, является наиболее важной, тем более что срок действия квалификации ограничен.

Важно, что даже в случае тупиковой ситуации, когда работник отказался от всех доступных ему вариантов — перейти на нижестоящую должность, сдать экзамен в центре оценки квалификации, пройти дополнительное обучение и даже пройти аттестацию в организации — его нельзя уволить, так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает такого основания для увольнения, как несоответствие профессиональному стандарту. Кстати, если речь идет об опытном работнике пенсионного возраста, хорошо выполняющем свою работу, то ситуация не критична — представители Минтруда России неоднократно указывали, что их нужно просто оставить спокойно работать до пенсии, и что никаких штрафов за несоответствие профессиональному стандарту (формальному, по сути, поскольку опыт есть, а сертификата или диплома нет) квалификации таких сотрудников на работодателей налагать не нужно.

Другие инструкции:  Об утверждении Порядка проведения добровольных психофизиологических исследований с применением полиграфа от 19 июля 2018 -

Можно ли совместить «разовую» оценку с запланированной оценкой эффективности?

Думаю, да, организация сама определяет порядок проведения такой «разовой» аттестации. Но если плановая аттестация проводится раз в пять лет, работник прошел ее, например, в январе 2021 года, а положения о профессиональных стандартах вступили в силу с 1 июля, то нецелесообразно ждать до 2021 года, чтобы подтвердить соответствие его квалификации требованиям профессионального стандарта.

Если работник решает пройти независимую оценку своей квалификации и оплачивает ее сам, как работодатель должен управлять его отсутствием на работе в этот день?

Хотя профосмотр может проводиться как по указанию работодателя, так и по инициативе работника (часть 2 статьи 4 Закона 238-ФЗ), определенные гарантии для работника — сохранение за ним места работы и среднего заработка — установлены только в первом случае (статья 187 Трудового кодекса). В нем ничего не говорится о том, должен ли работодатель разрешить работнику взять отгул для прохождения независимой оценки его квалификации по собственной инициативе, не говоря уже об удержании зарплаты за этот день. Эта «лазейка», вероятно, связана со статьей 196 (1) Трудового кодекса. Статья 196.1 Трудового кодекса РФ гласит, что решение о необходимости подтверждения квалификации работника принимает работодатель. И если работодатель решит, что необходимо пройти аттестацию, он должен создать все условия для этого.

На мой взгляд, работодатель может предусмотреть аналогичные гарантии — освобождение от оплачиваемой работы и средний заработок — для случая, когда работник проходит оценку квалификации по собственной инициативе в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, тем самым улучшив положение работника по отношению к трудовому законодательству. В противном случае работнику, возможно, придется взять отпуск на этот день или пройти оценку во время своего оплачиваемого ежегодного отпуска или в выходной день (если выбранный центр оценки открыт не только в рабочие дни).

А если работник, направленный для прохождения независимой оценки квалификации, не сдал экзамен, имеет ли право работодатель взыскать с него затраты на это?

Трудовой кодекс предусматривает возможность возмещения работодателю расходов на обучение работника только в определенном случае (статья 249 Трудового кодекса); он не предусматривает возмещение расходов на оценку квалификации. И я считаю, что если работодатель сам введет такое положение в документы организации, то это будет ухудшением положения работника, что недопустимо (ст. 8 ТК РФ).

Что представляет собой соответствующая должностная инструкция для работника, который фактически выполняет рабочие функции, определенные в нескольких профессиональных стандартах?

В должностной инструкции работника должны быть перечислены все виды деятельности, которые соответствуют трудовым функциям, определенным в настоящих профессиональных стандартах. Кроме того, обратите внимание, что работник также должен соответствовать квалификационным требованиям, изложенным в отдельных профессиональных стандартах.

Что если для конкретной должности нет утвержденного профессионального стандарта?

Проверьте, существует ли стандарт на вид работ, которые выполняет организация. Если таковой существует, вы можете применить его и переименовать работу соответствующим образом. Если для определенного вида работ не существует стандарта, подождите, пока он не будет принят. Кстати, организации могут проявить инициативу в разработке собственной версии стандарта и представить эти предложения на рассмотрение в Минтруд России в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта (утверждены приказом Минтруда России от 29 апреля 2021 г. № 170н).

Может ли быть оштрафован работодатель, принявший на работу сотрудника, не обладающего необходимой квалификацией, в организацию, применяющую профессиональные стандарты?

Если работник принимается на работу с условием обязательного обучения, то, на мой взгляд, это не тот случай. Это хорошее решение, если вы не можете найти сотрудника, полностью соответствующего профессиональным стандартам.

Какие шаги следует предпринять для обеспечения применения профессиональных стандартов во время проверки?

Следует отметить, что представители трудовых инспекций очень разумно и взвешенно относятся к исполнению профессиональных стандартов, поскольку понимают сложность процесса и тот факт, что работника, не соответствующего установленным требованиям, нельзя уволить, даже если он не хочет учиться, даже за счет работодателя, перевести на другую должность или пройти профессиональный экзамен.

Однако, поскольку правила внедрения профессиональных стандартов вступили в силу более трех лет назад, организации не должны оставаться полностью бездействующими в этой области. Поэтому призываю работодателей, в том числе бюджетные организации, внебюджетные государственные фонды и государственные предприятия, которые должны завершить реализацию планов организации внедрения профессиональных стандартов (пункт 2 Указа № 584) не позднее 1 января 2020 года, следующее назначить ответственных за внедрение профессиональных стандартов, утвердить и начать реализацию планов, определить список сотрудников, которые будут направлены на обучение (хотя это, конечно, должно быть сделано в течение трех лет, так как невозможно обучить всех одновременно). Думаю, этого будет достаточно, чтобы подтвердить, что обязательство по внедрению профессиональных стандартов было выполнено.

Составление списка профстандартов, подлежащих применению.

Перечень применяемых профессиональных стандартов зависит от кадрового состава организации.

Перечень формируется на основании федеральных законов, актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, устанавливающих требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (например, медицинские, педагогические и другие работники). Как правило, необходимо найти профессиональный стандарт, который включает в себя необходимые квалификации для выполнения той или иной трудовой функции. Сделать это непросто.

В перечень также следует включить трудовую деятельность, осуществляемую на рабочих местах с вредными или опасными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест или специальной оценки условий труда, либо если эти рабочие места включены в перечень вредных условий труда [2].

Например, рабочее место художника по металлу признано местом с опасными условиями труда и внесено в список опасных рабочих мест, а человек, работающий художником на этом рабочем месте, имеет право на льготы (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, повышенная ставка оплаты труда в связи с опасными условиями труда).

В данном случае применяется профессиональный стандарт «Специалист по техническим процессам художественной деятельности» [3], в котором в качестве основной цели вида профессиональной деятельности обозначено «Создание изделий в традициях центров народного искусства и ремесел». Если в организации работает такой специалист, мы включаем этот профессиональный стандарт в список, так как он должен применяться.

Если коллективный договор учреждения предусматривает применение всех профессиональных стандартов, отражающих деятельность учреждения в соответствии с его уставом, перечисляются все профессиональные стандарты, охватывающие соответствующие виды деятельности.

Однако важно отметить, что список должен включать профессиональные стандарты, утвержденные для различных категорий персонала, а не только для основного (например, в школах существуют профессиональные стандарты не только для учителей, но и для бухгалтеров и сотрудников отдела кадров).

Если профессиональный стандарт находится в стадии разработки, т.е. существует в виде проекта, его следует рассмотреть, но не вносить в перечень (например, профессиональный стандарт «Руководитель образовательной организации (Менеджмент в образовании)» опубликован на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов[4] с 01.10.2021 — в виде проекта он существует уже некоторое время, но не утвержден Минтрудом, поэтому его не следует использовать).

Мы также рекомендуем обратить внимание на дату вступления профессионального стандарта в силу, поскольку даты выпуска уведомления об утверждении и вступления в силу обычно не совпадают. Например, рассмотрим профессиональный стандарт «Врач-педиатр участковый»: приказ Минтруда об утверждении № 306н был издан 27.03.2021, а сам документ вступил в силу 29.04.2021 — на месяц позже.

Некоторые профессиональные стандарты утратили свою актуальность, что также следует иметь в виду. Например, профессиональный стандарт «Специалист по педиатрии»[5] заменен на «Врач-педиатр участковый».

Создание перечня профессиональных стандартов для организации требует нескольких шагов.

Определить должности, которые попадают под «обязательную стандартизацию» — например, если трудовая функция работника требует квалификации, если условия труда и среда на рабочем месте являются вредными и опасными. Составляется список профессиональных стандартов, которые могут быть использованы учреждением.

Оцените статью
Добавить комментарий