Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту | HR-elearning- современные тренды управления, обучения, оценки, мотивации персонала

Основы составления должностной инструкции

В российском законодательстве нет указаний о формате должностной инструкции. Как результат — работодатель может переделывать типовые образцы под свои нужды. Но имеются и определенные стандарты написания ДИ. Так, в её состав включают 4 базовых раздела, которые конкретизируют основные аспекты деятельности сотрудника:

1. Основной раздел.
2. Обязанности.
3. Ответственность.
4. Права.

Эти разделы берутся из образцов инструкций, а затем дорабатываются, исходя из нужд конкретного работодателя. Данные разделы могут быть дополнены несколькими пунктами, конкретизирующими, например, условия работы, должностные связи или оценку качества труда.

Состав: что включать

Предположим, что должностная инструкция начальника отдела кадров оформляется в 2021 году. В такой ситуации в должностную инструкцию рекомендуем включить следующие разделы:

• общие положения;
• квалификационные требования;
• должностные обязанности;
• права;
• ответственность.

Такое разделение содержания должностной инструкции, по нашему мнению, позволит удачно структурировать наполнение и, что важно, учесть требования профстандарта начальника отдела кадров.

Что включить в должностную инструкцию инспектора отдела кадров

Должностная инструкция кадрового работника, как и другие аналогичные документы, утверждается руководителем организации. Каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать должностные инструкции исходя из штатного расписания и особенностей осуществляемой деятельности. Но выделить общие моменты все же можно.

Документ можно разбить на следующие разделы:

1. Общие положения.

Здесь описываются требования, которые предъявляются к данной должности: образование, опыт работы, профессиональные навыки и умения.

2. Непосредственно должностные обязанности.

Проблем с этим разделом у предприятия возникнуть не должно. В нем отражается перечень тех рабочих обязанностей, которые компания возлагает на сотрудника за его заработную плату согласно трудовому договору.

3. Права кадрового работника.
4. Ответственность.

Важная часть любой должностной инструкции. Необходима для ознакомления сотрудника со степенью его ответственности за невыполнение или некачественное выполнение прямых обязанностей.

5. Не лишним будет раздел о режиме работы специалиста.

Можно ограничиться фразой: «Режим работы определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка». Либо более подробно расписать рабочий график сотрудника. В первом случае работник должен быть ознакомлен с правилами трудового распорядка под роспись.

Должностная инструкция должна быть обязательно подписана специалистом по кадрам.

Основной раздел

1. Менеджер по персоналу отвечает за поиск кадров для требуемых руководством предприятия позиций.
2. Менеджер по персоналу назначается и освобождается от должности директором предприятия, по представлению начальника кадрового отдела.
3. Менеджер по персоналу состоит в подчинении у начальника кадрового отдела.
4. На время отсутствия менеджера по персоналу его функции передаются другому работнику отдела.

Кандидат на эту должность обязан отвечать следующим квалификационным требованиям:

• законченное среднее или высшее образование;
• опыт работы на профильных должностях от 0,5 года.

Менеджер по персоналу должен разбираться в:

• актуальном трудовом законодательстве;
• принятых на предприятии нормах документооборота;
• составлении документов по работникам для государственных органов;
• основных методах поиска специалистов;
• способах проверки информации, представленной соискателями;
• методах проведения профессионального тестирования кандидатов;
• приемах собеседования с кандидатами;
• стандартах вознаграждения сотрудников, принятых на предприятии;
• принципах работы своего предприятия;
• управленческой структуре предприятия;
• текущем состоянии персонала предприятия;
• планах по привлечению нового персонала на предприятие;
• текущем состоянии рынка труда и его перспективах в требуемых регионах и отраслях;
• передовых практиках в кадровом деле;
• внесении информации о сотрудниках в соответствующую базу данных предприятия;
• актуальных профессиональных стандартах по востребованным позициям;
• способах расчета эффективности деятельности сотрудников;
• нормативах премирования и поощрения сотрудников;
• пользовании компьютерами, требуемыми программами и оргтехникой.

Менеджер по персоналу руководствуется:

• нормативами трудового законодательства;
• соответствующими документами предприятия;
• пунктами инструкции.

Должностная инструкцияначальника отдела кадров

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность начальника отдела кадров ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).1.2. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.1.3.

Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.1.4. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно (директору, начальнику службы, иному должностному лицу)________________ Организации.1.5.

На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (специалитет, магистратура) и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления, и требование к стажу работы: не менее пяти лет в области управления персоналом.

1.6. Начальник отдела кадров должен знать:— трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;— основы налогового законодательства российской федерации;— основы архивного законодательства и нормативные правовые акты российской федерации, в части ведения документации по персоналу;— основы миграционного законодательства российской федерации, в части привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства;— основы административного законодательства в области управления персоналом и ответственности должностных лиц— законодательство российской федерации по защите персональных данных;— основы правового регулирования российской федерации порядка заключения гражданско-правовых договоров;— основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, экономики труда, безопасных условий труда;— нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по предоставлению учетной документации;— основы документационного обеспечения;— основы производственной деятельности организации;— экономику труда;— теории управления персоналом и его мотивации;— теории и методы управления развитием персонала;— технологии и методы формирования и контроля бюджетов;— технологии оперативного управления персоналом организации;— системы стандартов по бизнес-процессам, профессиям, нормам труда;— системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;— локальные нормативные акты организации в области управления персоналом;— политика управления персоналом и социальная политика организации;— цели, стратегия развития и бизнес-план организации;— организационно-штатная структура организации;— технологии и методы формирования и контроля бюджетов;— требования и правила проведения аудита работы с персоналом;— методы, способы и инструменты управления персоналом;— методы анализа количественного и качественного состава персонала;— методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности;— методы оценки работы структурных подразделений, результатов труда персонала;— методы проведения аудита и контроллинга оперативных управленческих процессов;— методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности;— методики планирования и прогнозирования потребности в персонале;— формы и методы оценки персонала и результатов их труда;— формы и системы материального и нематериального стимулирования труда персонала;— формы социального партнерства и взаимодействия с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, и иными организациями;— порядок оформления кадровых документов и придания им юридической силы;— порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;— порядок заключения договоров (контрактов) ;— порядок оформления, ведения и хранения документации по системам операционного управления персоналом организации и работе структурного подразделения;— порядок формирования, ведения банка данных и предоставления отчетности по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения;— порядок урегулирования трудовых споров;— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;— нормы этики делового общения.

1.7. Начальник отдела кадров должен уметь: внедрять стратегию по управлению персоналом; применять методы оперативного управления персоналом организации; применять методы управления межличностными отношениями, формирования команд, развития лидерства и исполнительности, выявления талантов, определения удовлетворенности работой; организовывать работу персонала структурного подразделения; определять задачи персонала структурного подразделения, исходя из целей и стратегии организации; определять зоны ответственности и эффективности работы персонала структурного подразделения, распределять задачи и обеспечивать материально-технические ресурсы для их исполнения; определять показатели эффективности работы персонала подразделения; определять, анализировать, моделировать и выстраивать внутренние коммуникации персонала; анализировать, разрабатывать и оформлять документы по оперативным процессам и их результатам; составлять планы деятельности структурного подразделения организации; создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурного подразделения; управлять мотивацией персонала, его вовлеченностью и дисциплиной труда; оформлять документы по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения, предоставляемые в государственные органы, представительные органы работников; обеспечивать документационное сопровождение по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения; организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового и архивного законодательства российской федерации и локальными актами организации; организовывать и проводить корпоративные мероприятия с персоналом; производить анализ текущей деятельности структурного подразделения и внедрять процедуры по ее оптимизации; проводить аудит результатов работы с персоналом; проводить аудит кадровых процессов, процедур, оформления кадровых документов и документов по управлению персоналом; разрабатывать проектные предложения и мероприятия по эффективной работе персонала; разрабатывать программы достижения целей и оперативного решения задач подразделений; составлять, рассчитывать, корректировать и контролировать статьи расходов на персонал, разрабатывать предложения по затратам на персонал для формирования бюджета; контролировать исполнение поручений и задач, вносить своевременные коррекции в планы и задачи; контролировать процессы управления персоналом подразделений, определять их результативность и выявлять факторы отклонений от плановых параметров; контролировать расходование бюджетов на персонал; контролировать исполнение договоров поставщиков услуг по вопросам персонала; представлять интересы организации и вести переговоры с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, взаимодействовать с государственными организациями; вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров; анализировать информацию по поставщикам услуг в области управления персоналом и по условиям заключаемых договоров; производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров; вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях; вести деловую переписку; работать с информационными системами и базами данных по вопросам управления персоналом; соблюдать нормы этики делового общения.

1.8. В период временного отсутствия начальника отдела кадров его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИНа начальника отдела кадров возлагаются следующие функции:2.1. Разработка системы операционного управления персоналом и работы отдела кадров.2.2. Реализация операционного управления персоналом и отделом кадров.2.3.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИДля выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров обязан:3.1. Анализировать успешные корпоративные практики по вопросам стратегического и оперативного управления персоналом организации.3.2.

Производить постановку оперативных целей по вопросам управления персоналом.3.3. Разрабатывать планы, программы и процедуры в управлении персоналом.3.4. Разрабатывать предложения по структуре подразделения и потребности в персонале.3.5. Разрабатывать предложения по обеспечению персоналом, формированию систем оценки, развития, оплаты труда, корпоративным социальным программам и социальной политике.3.6.

Разрабатывать предложения о затратах и формированию бюджета на персонал.3.7. Разрабатывать предложения по заключению договоров по управлению персоналом с поставщиками услуг и проведение предварительных процедур по их заключению.3.8. Планировать деятельность подразделения и персонала.3.9.

Осуществлять оперативное управление персоналом подразделения организации.3.10. Осуществлять расчет затрат по подразделению и подготовка предложений для формирования бюджета.3.11. Разрабатывать стандарты деятельности подразделения и унификацию процессов.3.12.

Проводить инструктаж по охране труда.3.13. Осуществлять постановку задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль исполнения.3.14. Производить анализ планов и отчетности подчиненных работников, разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения.3.15.

Формировать отчеты о работе структурного подразделения.3.16. Осуществлять анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала.3.17.

Осуществлять документационное оформление результатов операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, результатов аудита работы с персоналом.3.18. Подготавливать предложения по развитию систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, по необходимым корректирующим и превентивным мерам.3.19.

Разрабатывать системы анализа и контроля работы персонала.3.20. Осуществлять контроль, сравнение и анализ процессов в области оперативного управления персоналом, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей.3.21.

Осуществлять подготовку и обработку запросов, уведомлений, сведений о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации.3.22. Осуществлять сопровождение договоров оказания услуг по вопросам оперативного управления персоналом и работе структурного подразделения, включая предварительные процедуры по их заключению.3.23.

4. ПРАВАНачальник отдела кадров имеет право:4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.4.3.

Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).4.5.

Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬНачальник отдела кадров несет ответственность за:5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.5.2.

За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.5.4.

Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.5.6.

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ6.1. Режим работы начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.6.2. В связи с производственной необходимостью Начальник отдела кадров обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).6.3.

Оценка работы:— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения начальником отдела кадров свлих трудовых функций;— __________________________________________________________________________.(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ

7.1. Начальник отдела кадров для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО:Юрисконсульт _________________ _______________________(подпись) (Ф.И.О.)

«___»___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________(подпись) (Ф.И.О.)

«___»__________ _____ г.

Общие положения

1.1. На должность специалиста по кадрам принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

1.2. Специалист по кадрам должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
• структуру и штаты организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;
• порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• источники обеспечения организации кадрами;
• методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
• положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний;
• порядок избрания (назначения) на должность;
• порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
• порядок формирования и ведения банка данных о персонале организации;
• порядок составления отчетности по кадрам;
• основы психологии и социологии труда;
• основы экономики, организации труда и управления;
• средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
• основы трудового законодательства;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• правила охраны труда и пожарной безопасности;

1.3. Специалист по кадрам в своей деятельности руководствуется:

1.4. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно

1.5. В период отсутствия специалиста по кадрам (отпуска, болезни, пр.) его обязанности исполняет работник, назначенный в установленном порядке, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением.

Функции

За менеджером по персоналу закрепляются следующие обязанности:

1. Подбор кандидатур для требуемых предприятию должностных позиций.
2. Взаимодействие с менеджерами предприятия по вопросам кадров.
3. Сотрудничество с кадровыми агентствами в вопросах поиска и отбора кандидатур.
4. Участие в мероприятиях по аттестации сотрудников предприятия.
5. Подготовка обзоров и отчетов по рынку труда.
6. Участие в составлении планов по кадровому развитию предприятия.
7. Взаимодействие с сотрудниками предприятия по проблемным моментам работы.
8. Проведение тестов и собеседований с соискателями, а также проверка сообщенных ими сведений.
9. Отслеживание новаций в сфере кадрового законотворчества.
10. Участие в работе по поощрению работников предприятия.
11. Объяснение соискателям и новым сотрудникам основных рабочих моментов на предприятии.
12. Сотрудничество с коллегами по вопросам кадровой деятельности.
13. Участие в подготовке программ по переподготовке и повышению квалификации сотрудников.
14. Участие в разрешении трудовых споров между сотрудниками.

Права

Специалист по кадрам имеет право:

4.1. Участвовать в обсуждении проектов решений руководства организации.

4.2. По согласованию с непосредственным руководителем привлекать к решению поставленных перед ним задач других работников.

4.3. Запрашивать и получать от работников других структурных подразделений необходимую информацию, документы.

4.4. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.

4.5. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении должностных обязанностей.

Ответственность

5.1. Специалист по кадрам привлекается к ответственности:

за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

за правонарушения и преступления, совершенные в процессе своей деятельности, — в порядке, установленном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

за причинение материального ущерба — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Заключительные положения

6.1. Ознакомление работника с настоящей должностной инструкцией осуществляется при приеме на работу (до подписания трудового договора).

6.2. Факт ознакомления работника с настоящей должностной инструкцией подтверждается росписью в листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью настоящей инструкции.

Возможное наименование должности:

Операционное управление персоналом и подразделением организации.Руководитель структурного подразделения.Начальник структурного подразделения.Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями.Начальник отдела кадров.Начальник отдела организации и оплаты труда.Начальник отдела подготовки кадров.Менеджер по персоналу.

Для чего нужна инструкция?

Любая компания сталкивается с необходимостью упорядочивания кадровых вопросов. Мало просто назначить сотрудника в отдел — он должен знать порядок взаимодействия с коллегами, объем требуемой работы, свои права и другие моменты, без которых невозможно продуктивное выполнение своих функций. Заполнению этих пробелов и служит должностная инструкция. Её основные функции:

• формализация рабочего процесса;
• информирование сотрудника по основным аспектам его деятельности;
• предотвращение возможных рабочих конфликтов;
• урегулирование трудовых и судебных споров.

Благодаря такому многообразию функций, сейчас инструкция считается стандартным документом для любой специальности.

Зачем нужно инструкция главному кадровику

Обязательно формировать и утверждать должностные инструкции требуется исключительно только для госорганов (ст. 47 Федерального закона от 27.07. 2004 № 79-ФЗ). Следовательно, штрафовать компанию за отсутствие должностной инструкции у начальника отдела кадров нельзя (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).

При этом нужно заметить, что многие организации утверждают должностные инструкции, поскольку их наличие позволяет:

• точно понимать, что именно должен делать начальник отдела кадров;
• установить несоответствие занимаемой должности (если работа будет выполняться плохо);
• распределить обязанности между похожими должностями;
• доказать в суде правомерность наложения дисциплинарного взыскания на начальника отдела кадров;
• корректно провести аттестацию начальника отдела кадров.

Таким образом, должностная инструкция начальника по кадрам больше нужна руководству организации, чтобы упорядочить взаимодействие с кадровиком.

Обобщенная трудовая функция:

Операционное управление персоналом и подразделением организации.

Образец должностной инструкции менеджера по персоналу

Общий раздел

В данной части инструкции прописываются разнообразные основы взаимодействия работника и его нанимателя. Дается описание процедуры его замены, требуемая от него квалификация, владение определенными рабочими навыками и другие моменты. В основном, все здесь прописывается стандартно.

Исключением является список требуемых навыков, составляемый под нужды конкретного нанимателя. В части компаний от менеджера по персоналу, кроме подбора кадров, ожидается владение и другими навыками: проверка данных, тестирование соискателей на детекторе лжи, урегулирование деловых конфликтов и прочее.

Требуемые от менеджера навыки должны соответствовать требуемым от него обязанностям, представленным в следующем пункте ДИ.

Ответственность

В данном разделе разобраны основные нарушения, за которые менеджера по персоналу можно будет привлечь к ответственности. Для ряда позиций, в том числе и менеджера по персоналу, имеет смысл отдельно выделить пункт об ответственности за разглашение внутренней информации.

Сама ответственность упоминается в общей форме, с минимумом конкретизации. Это объясняется тем, что конкретная ответственность может быть определена лишь в ходе соответствующих разбирательств.

Права

Раздел посвящен описанию прав, имеющихся у специалиста. Они довольно стандартны, но могут разнообразиться в зависимости от особенностей работодателя. Так, если в компании присутствует служба безопасности, то менеджеру следует дать право на получение от её сотрудников информации по соискателям и сведениям, которые они предоставили.

После окончания процессов составления и согласования инструкции, она распечатывается на корпоративном бланке. Руководитель предприятия и нанимаемый работник своими подписями подтверждают, что согласны с её содержанием. Дополнительно могут потребоваться подписи лиц, с которыми согласовывалось назначение. Печать предприятия ставить в инструкции не обязательно.

Требования к образованию и обучению:

Высшее образование — специалитет, магистратура.

Дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.

Требования к опыту практической работы:

Не менее пяти лет в области управления персоналом.

Примечание:Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения.

В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

Трудовые функции:

Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения.

Функции

Из всех разделов — наиболее индивидуализированный. Ведь у любого работодателя может быть свое представление, чем должен заниматься его менеджер по персоналу. В разный компаниях, отличающихся по размеру, отраслям и организационной форме, данные специалисты, несмотря на одинаковое название, могут выполнять разные обязанности.

Рекомендуется не перегружать сотрудника второстепенными функциями, создающими помехи его основной деятельности.